通过认证
“管理咨询师教你如何做好生产管理人员的绩效考核？”参数说明
| 所在地： | 珠三角地区 | 类型： | 产业咨询 |
| 型号： | 管理咨询师 | 规格： | 管理咨询师 |
| 商标： | 管理咨询师 | 包装： | 管理咨询师 |
“管理咨询师教你如何做好生产管理人员的绩效考核？”详细介绍
作为制造型的企业来讲，生产部是一个非常重要的部门，生产部相当于是整个公司运作的最大的一个现场，生产部的管理也是非常令人头痛的。而我们生产部管理人员的积极性如何去调动，去引导，去做考核呢？
我们很多企业做考核，做来做去只是在变相的加工资，对企业的业绩提升，对实际工作的量化帮助作用很小，究竟我们该怎么做生产管理人员的考核呢？
今天资深管理咨询师、朗欧企管创始人、精细化管理实战专家张应春老师就“如何做好生产管理人员的绩效考核”这个话题跟大家做一些分享和探讨。
首先，我们要想做好生产部门管理人员的考核工作，我们一定要把基础的管理工作做到位。怎样才能称为基础管理工作做到位了？很简单，任务细化、工作量化、结果能够数据化。这三化就能很好的体现我们的基础管理有没有做到位，有很多企业老板跟朗欧的管理咨询师讲，能不能过来先帮我做一下绩效考核的咨询，能不能过来就帮我把考核梳理一下。我们大多数人认为只要一跟利益挂钩，一做考核，效益就会上来，但事实上如果没有基础管理做后盾，考核考到最后，要么变成变相加工资，要么会影响整个团队的稳定以及整个团队的凝聚力。所以基础管理非常重要，很多跟朗欧合作的客户，当朗欧管理咨询师一进驻到企业，就跟朗欧管理咨询师提能不能先把绩效考核这一块做起来？对不起，不是不能做，不是不愿意做，而是没有好的基础管理来做保障，做到最后做我们的考核并不能够达到我们预期的效果。所以朗欧企管一般在做驻厂咨询的过程中会把绩效考核放在项目运行的后半段时间来做。
有了任务的细化、工作的量化、结果数据化以后我们再来做考核，最后就是把每一个人的行为跟他的收益挂钩，我们首先要做的是在他的行为上进行规范，形成一个互相的、关联性的基础工作，把这个工作做好了，再来规范他的行为，让他有持续规范这个行为的动力。
朗欧管理咨询师分享做好生产管理人员的绩效考核的六点建议：
1、调整工资结构
原来可能都是固定的薪资，现在我们把工资结构从人力资源的角度做一些调整，用底薪加绩效作为工资结构，这是一个总的结构调整，就是要让生产部所有的管理人员都知道，接下来，他的收入不再是做好做坏一个样，不再是做多做少一个样了。
2、明确绩效考核工资的来源
原来这个班组长6000块钱的月薪，你做不好我就从这6000块钱里边扣你的钱，这个是非常不明智的做法。因为这样我们的管理员只会觉得做得好与不好，反正都是扣钱，变成了变相的减薪手段，不但起不到激励的作用，反而会起反作用。我们朗欧企管一直提倡的是管理人员和公司建议一个对赌的机制，比如月薪6000，个人拿出来一千，公司拿出来一千，相加作为绩效工资，做得好能够拿到7000，做得不好只能拿到5000。绩效工资的来源需要我们去注意，不仅仅是来源于我们的管理者，还要来源于我们的公司。
3、设定绩效考核的数据指标
这是非常关键的一步，我们很多企业人在做绩效考核的时候，绩效考核的数据指标项很多，多的有七八个的，少的至少也有三四个，但是这里朗欧管理咨询师想跟大家明确的是我们做生产部门管理人员的绩效考核指标在精不在多。
作为生产部的管理人员，真正的业绩体现无非在三个方面，即效率、品质、成本。对应的就是人均产量、人均产值、材料产值比、人工产值比，材料产值、人工产值是体现成本的，人均产量是体现效率的，一次检验合格率是体现质量的。我们很多人认为把所有的指标项放上去这个管理者才能够做好，但现实是做不好，朗欧企管的管理咨询师做过很多次实验，最后证明指标项多是做不好的。一方面因为一个数据指标项对应着一定的权重，一些不太重要的指标项，占的权重高了以后，自然重要的指标项占的权重就低。另一方面当一个管理人员他所有的指标他都在关注的时候，其实他的精力是没有那么多的。第三个方面就是这么多的数据指标项表面上看起来好像很完美，但是背后大量的数据统计工作，大量的分析工作，大量的考核动作，这样占用的精力、时间、资源都非常的大。
所以，资深管理咨询师、朗欧企管创始人张应春老师强调的是生产部门管理人员的考核指标最多不要超
过4个。
更多关于管理咨询师的内容请关注朗欧企管微信公众号：langouqg
管理咨询师——www.langouqg.com
我们很多企业做考核，做来做去只是在变相的加工资，对企业的业绩提升，对实际工作的量化帮助作用很小，究竟我们该怎么做生产管理人员的考核呢？
今天资深管理咨询师、朗欧企管创始人、精细化管理实战专家张应春老师就“如何做好生产管理人员的绩效考核”这个话题跟大家做一些分享和探讨。
首先，我们要想做好生产部门管理人员的考核工作，我们一定要把基础的管理工作做到位。怎样才能称为基础管理工作做到位了？很简单，任务细化、工作量化、结果能够数据化。这三化就能很好的体现我们的基础管理有没有做到位，有很多企业老板跟朗欧的管理咨询师讲，能不能过来先帮我做一下绩效考核的咨询，能不能过来就帮我把考核梳理一下。我们大多数人认为只要一跟利益挂钩，一做考核，效益就会上来，但事实上如果没有基础管理做后盾，考核考到最后，要么变成变相加工资，要么会影响整个团队的稳定以及整个团队的凝聚力。所以基础管理非常重要，很多跟朗欧合作的客户，当朗欧管理咨询师一进驻到企业，就跟朗欧管理咨询师提能不能先把绩效考核这一块做起来？对不起，不是不能做，不是不愿意做，而是没有好的基础管理来做保障，做到最后做我们的考核并不能够达到我们预期的效果。所以朗欧企管一般在做驻厂咨询的过程中会把绩效考核放在项目运行的后半段时间来做。
有了任务的细化、工作的量化、结果数据化以后我们再来做考核，最后就是把每一个人的行为跟他的收益挂钩，我们首先要做的是在他的行为上进行规范，形成一个互相的、关联性的基础工作，把这个工作做好了，再来规范他的行为，让他有持续规范这个行为的动力。
朗欧管理咨询师分享做好生产管理人员的绩效考核的六点建议：
1、调整工资结构
原来可能都是固定的薪资，现在我们把工资结构从人力资源的角度做一些调整，用底薪加绩效作为工资结构，这是一个总的结构调整，就是要让生产部所有的管理人员都知道，接下来，他的收入不再是做好做坏一个样，不再是做多做少一个样了。
2、明确绩效考核工资的来源
原来这个班组长6000块钱的月薪，你做不好我就从这6000块钱里边扣你的钱，这个是非常不明智的做法。因为这样我们的管理员只会觉得做得好与不好，反正都是扣钱，变成了变相的减薪手段，不但起不到激励的作用，反而会起反作用。我们朗欧企管一直提倡的是管理人员和公司建议一个对赌的机制，比如月薪6000，个人拿出来一千，公司拿出来一千，相加作为绩效工资，做得好能够拿到7000，做得不好只能拿到5000。绩效工资的来源需要我们去注意，不仅仅是来源于我们的管理者，还要来源于我们的公司。
3、设定绩效考核的数据指标
这是非常关键的一步，我们很多企业人在做绩效考核的时候，绩效考核的数据指标项很多，多的有七八个的，少的至少也有三四个，但是这里朗欧管理咨询师想跟大家明确的是我们做生产部门管理人员的绩效考核指标在精不在多。
作为生产部的管理人员，真正的业绩体现无非在三个方面，即效率、品质、成本。对应的就是人均产量、人均产值、材料产值比、人工产值比，材料产值、人工产值是体现成本的，人均产量是体现效率的，一次检验合格率是体现质量的。我们很多人认为把所有的指标项放上去这个管理者才能够做好，但现实是做不好，朗欧企管的管理咨询师做过很多次实验，最后证明指标项多是做不好的。一方面因为一个数据指标项对应着一定的权重，一些不太重要的指标项，占的权重高了以后，自然重要的指标项占的权重就低。另一方面当一个管理人员他所有的指标他都在关注的时候，其实他的精力是没有那么多的。第三个方面就是这么多的数据指标项表面上看起来好像很完美，但是背后大量的数据统计工作，大量的分析工作，大量的考核动作，这样占用的精力、时间、资源都非常的大。
所以，资深管理咨询师、朗欧企管创始人张应春老师强调的是生产部门管理人员的考核指标最多不要超
过4个。
更多关于管理咨询师的内容请关注朗欧企管微信公众号：langouqg
管理咨询师——www.langouqg.com
